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Les minorités visibles sous-représentées dans les postes de dirigeants

Les membres des minorités visibles sont sous-représentés, voire de moins en moins représentés, dans les conseils d'administration et dans les hautes directions de la région métropolitaine de Montréal depuis 2012, conclut une étude menée par l'Institut de la diversité et Concertation Montréal.

Les minorités visibles représentent 20,3 % de la population du Montréal métropolitain. Pourtant, elles occupaient moins de 5 % des postes de haute direction en 2015. Cela représente une diminution par rapport à 2012, car les minorités visibles formaient alors 5,7 % de la haute direction.

L’étude a été menée auprès de plus de 3000 dirigeants dans six secteurs clés. C'est dans le secteur privé que la représentation des minorités visibles est la plus faibble : moins de 2 % des membres des conseils d’administration et hauts dirigeants en sont issus.

Parmi les 60 plus grosses compagnies qui ont été analysées, dont le siège social est à Montréal, on a pu observer que seulement neuf ont des minorités visibles au sein de la haute direction et seulement trois avaient des minorités visibles sur leur conseil d’administration en 2015. Il y a du travail qui doit être fait de ce côté-là.

Julie Savaria, assistante de recherche du rapport Diversité En tête

Le secteur de l’éducation traîne la patte aussi avec un recul de 6,4 % depuis 2012. En 2015, 3,5 % des membres de conseils d’administration et hauts dirigeants de cégeps et d’universités étaient issus de minorité visible.

Les plus haut taux de représentation étaient dans le secteur public (7,6 %) et chez les élus (7,7%). Toutefois, il faut noter une variation pour ce dernier secteur : en 2015, les minorités visibles représentaient 4 % des conseillers municipaux, 16 % des élus à l’Assemblée nationale et 29 % des députés fédéraux.

« Nous pensons que c’est un processus [...] interne. Ce n’est pas qu’il n’y a pas un bassin de candidats potentiels, mais c’est parce qu’il doit y avoir quelque chose dans le processus de recrutement qui doit faire défaut ou qui ne met pas en avant l’importance, la nécessité d’avoir de la diversité au sein de candidats et d’employés dans une organisation », explique Julie Savaria.

Les chercheurs vont d’ailleurs essayer de comprendre les raisons d’une telle sous-représentation et utiliser les idées d'entreprises qui ont, parmi leurs employés dans la haute direction, de nombreuses personnes issues de minorités visibles. « Plus de recherches vont devoir être faites pour savoir quelles solutions pourraient être adaptées. Mais la premiere étape est de pouvoir prendre conscience qu'il y a un problème, puis mettre des mécanismes internes », poursuit Julie Savaria.

Pour la professeure en comportement organisationnel de l’Université McGill, et partenaire du projet, la pertinence de cette diversité au sein d’une organisation n’est plus à prouver. « Plusieurs recherches démontrent que la diversité répond aux besoins de marchés de plus en plus diversifiés. De plus, elle accroît l’innovation et la créativité et attire des candidats talentueux », dit-elle.

Pour les chercheurs, il faut donc promouvoir la diversité Comment? En instaurant par exemple des programmes et des politiques favorisant l'inclusion dans tous les secteurs. En ayant aussi plus de minorités visibles dans les médias aussi, car ces derniers influencent la société. En ayant les yeux de la diversité, on peut mieux la refléter.

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