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La main-d'œuvre vieillit, les patrons s'en moquent

D'ici une vingtaine d'années, près du tiers de la population du Québec aura plus de 65 ans. Cela aura inévitablement un impact sur le marché du travail. Mais les employeurs ne semblent pas s'en soucier. Décryptage en cinq questions.

Propos recueillis par Marie-France Abastado à Désautels le dimanche 

Nous avons interviewé Diane-Gabrielle Tremblay, professeure à l'École des sciences de l'administration de la TELUQ, économiste spécialisée en organisation du travail et directrice de l'ARUC (Alliance de recherche université-communauté) sur la gestion des âges et des temps sociaux.

1. Les entreprises se préparent-elles au vieillissement de la main-d'œuvre?

De façon générale, non. Très peu d'entre elles planifient la main-d'œuvre. Elles ne connaissent même pas les âges de leurs effectifs. Elles ont peut-être ça dans le dossier du personnel, mais elles ne l'analysent pas de façon systématique pour voir quelles sont les générations présentes dans leur organisation.

Beaucoup d'entreprises ont plutôt tendance à pousser les gens vers la sortie, même si au Québec on parle d'un vieillissement démographique assez prononcé. De nombreuses organisations font même des programmes de préretraite, parce qu'à court terme elles veulent économiser de l'argent. Par la suite, elles constatent que des connaissances et des compétences ont disparu.

Ça se fait dans tous les secteurs, particulièrement au gouvernement. On n'a pas du tout réfléchi à ça. Je trouve ça étonnant. C'est vraiment un problème.

2. Cela pose-t-il déjà un problème aux entreprises?

Ce n'est pas le vieillissement qui pose problème, parce que ça, c'est un phénomène normal dans toutes les sociétés. Ça peut même être intéressant pour les entreprises.

Si on a une population très jeune, comme dans certains pays, ça se manifeste souvent par une rotation très forte, de la mobilité, des absences au travail plus nombreuses. Les pays en développement, notamment, vont connaître ce type de difficultés.

Cependant, dans les pays où la population est vieillissante, ça donne d'abord une main-d'œuvre compétente et très souvent beaucoup plus stable en emploi.

Par contre, lorsque les entreprises cherchent à couper des frais à court terme, comme ça a été le cas ces dernières années, elles laissent aller la main-d'œuvre.

Ce n'est donc pas le vieillissement qui est un problème. Ce sont surtout les entreprises qui ont créé un problème par des programmes d'incitation claire au départ à la retraite. Ce qui a entraîné des pénuries. Le vrai problème, c'est le manque de planification des entreprises en matière de main-d'œuvre.

3. Quelles politiques devrait-on mettre en place pour favoriser le maintien au travail des employés de plus de 60 ans?

Il y en a beaucoup, et les entreprises les connaissent. Les salariés qui désirent rester au travail plus longtemps demandent l'aménagement du temps de travail, la réduction à quatre jours ou encore des horaires plus flexibles.

Le télétravail est une des mesures les plus populaires. C'est bien documenté. Notre centre, l'ARUC, a fait des recherches à ce sujet. Beaucoup de gens disent que s'ils pouvaient faire du télétravail une ou deux journées par semaine, ils continueraient à travailler jusqu'à 65 ou même 70 ans.

Il y a aussi la réduction du temps de travail. Je connais des gens qui ont demandé la semaine de quatre jours dans le secteur financier, et ça leur a été refusé.

C'est surtout une absence de réflexion et de planification de la part des entreprises. Elles pourraient revoir l'organisation du travail, mais elles sont très figées dans leur manière de gérer. Elles ont de la difficulté à offrir autre chose que des blocs de 35 ou 40 heures par semaine. Pourtant, d'autres secteurs arrivent à gérer du temps partiel. On le voit beaucoup en santé ou en restauration, et il existe des logiciels pour ça maintenant.

Une autre mesure qu'on pourrait mettre en place, c'est le mentorat. Bon nombre de personnes nous ont dit au cours de nos recherches qu'elles resteraient bien au travail si elles pouvaient se consacrer à la formation et au mentorat pour transférer les connaissances. On voit ça notamment dans le milieu industriel, où les emplois peuvent être physiquement exigeants.

Le mentorat n'est pas très développé non plus. On a plutôt tendance à aller chercher des consultants à l'externe pour faire de la formation. Les entreprises ne se rendent pas compte qu'elles ont très souvent à l'interne des gens qui pourraient faire ces formations-là aussi bien, sinon mieux, que des personnes qui viennent de l'externe.

4. Les entreprises ne le font pas parce que c'est trop coûteux ou parce qu'elles n'ont pas conscience qu'elles peuvent en tirer des bénéfices?

Le plus étonnant, c'est que les grandes entreprises et le gouvernement n'y aient pas réfléchi. Ils n'ont pas toujours été très dynamiques dans ce domaine.

Les PME, c'est plus compréhensible, parce qu'elles n'ont souvent pas de services de ressources humaines. Par contre, dans certains secteurs en crise, comme le textile et le vêtement, on se réveille et on se dit que, oui, il faut planifier la main-d'œuvre.

Ce n'est donc pas à cause de la mauvaise volonté de certains individus ou parce que c'est coûteux; la réduction de temps de travail ou des horaires flexibles, ça ne coûte pas grand-chose.

Certains secteurs l'ont fait. Par exemple le secteur bancaire a réfléchi davantage à ce genre de choses. Au Québec, ce serait Desjardins et la Banque Nationale. Mais après, le problème se trouve souvent dans les structures hiérarchiques de certaines organisations. Par exemple, pour le télétravail, les cadres préfèrent voir leurs employés au bureau, même si parfois leur performance est meilleure lorsqu'ils sont à la maison.

5. Y a-t-il des pays plus en avance que le Québec ou le Canada à cet égard?

Un des modèles les plus importants, c'est la Finlande. Le taux d'activité des travailleurs les plus âgés avait diminué, et on a vraiment mis l'accent sur le fait que ce sont des travailleurs d'expérience. Ils ont fait des campagnes publiques, et on a vu le taux d'activité remonter de façon très nette à partir des années 2000-2005.

Tous les pays nordiques sont exemplaires à cet égard. Plus de gens restent au travail jusqu'à 65-67 ans.

Outre le fait que, pendant des années, ils ont eu des gouvernements sociodémocrates, ils ont eu dans l'après-guerre de vraies pénuries d'emplois. Ils ont donc commencé à réfléchir à la façon d'assurer le plein emploi, tout en ayant à l'esprit une réorganisation du travail intelligente.

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